| Summary: | Dagens arbeidsmarked medfører hurtige endringer og krever rask omstilling. Arbeidsgivere konkurrerer derfor i større grad om å tiltrekke seg, samt beholde de beste arbeidstakerne. Arbeid- og inkluderingsbransjen sparer samfunnet for millioner med sitt oppdrag i å bistå andre tilbake i arbeidslivet. Bransjen har stått i endring siden 2015, da ny tiltaksforskrift førte til anbudsutsatt bransje med tendenser til høy turnover som konsekvens. Turnover er dyrt og ressurskrevende, og i et konkurransepreget marked er det essensielt å redusere turnover. Denne studien undersøker hva ledere i arbeid- og inkluderingsbransjen kan gjøre for å ivareta og beholde ansatte. Studien belyser hva som hemmer og fremmer motivasjon og jobbengasjement, og hvilke tiltak ledere kan iverksette for å øke motivasjonen og jobbengasjementet, for å unngå turnover. Det teoretiske rammeverket for studien er motivasjonsteorier som Herzbergs tofaktorteori, selvbestemmelsesteori, equityteori, samt teori om jobbengasjement. Videre har vi brukt teori om turnover, balansert målstyring, relasjonsledelse og LMX som ledelsesteorier. Studien er en kvalitativ enkeltcase-studie om en arbeid- og inkluderingsbedrift i Nord-Norge, som har opplevd høy turnover de siste årene. Vi intervjuet ti informanter, herunder både tidligere ansatte og nåværende ansatte. Informantenes egne erfaringer og opplevelser er vektlagt og sortert ved induktiv innholdsanalyse. Funnene viste at informantene ønsket mer relasjonsledelse, tydeligere og systematisert informasjonsflyt, konkurransedyktig lønn og karriereutvikling og faglig utvikling. Dette har betydning for motivasjon og jobbengasjement, og om de ansatte ønsket å bli værende i casebedriften. Vi konkluderer med at ansatte tåler anbudsutsatte arbeidsforhold så fremst de har meningsfylte arbeidsoppgaver, og at ledere tilrettelegger for kollegastøtte, utviser relasjonsledelse, sørger for god og tydelig informasjonsflyt og tilbyr rettferdig og konkurransedyktig lønn.
|
|---|