| Summary: | Undersøkelser har vist at en tredjedel av ansatte i barnevernet slutter fra et år til et annet. Dette gir grunn til bekymring. Nok ansatte med tilstrekkelig kompetanse er formodentlig en forutsetning for et fungerende og forsvarlig barnevern. Følgelig kan man stille spørsmål om gjennomtrekk blant barnevernsansatte vil kunne gi redusert effektivitet og kvalitet i barnevernstjenesten. En slik virkning vil gå utover de mest sårbare i samfunnet, nemlig barn. Spørsmålet over er per dags dato ubesvart, men det er ikke utenkelig at gjennomtrekk blant ansatte kan medføre redusert effektivitet og kvalitet. Uavhengig av svaret på spørsmålet vil det være nyttig å erverve innsikt i hvilke faktorer ved arbeidssituasjonen som kan bremse den økende flukten av ansatte fra barnevernstjenesten som man har sett i de senere årene. Denne masteroppgaven tok sikte på å identifisere årsaksforklaringer til at ansatte har en intensjon om å slutte i barnevernet, såkalt turnoverintensjon. Med bakgrunn i sekundære kilder ble det teoretiske rammeverket utarbeidet. Rammeverket bestod av syv ulike arbeidsrelaterte variabler med en antatt negativ eller positiv effekt på turnoverintensjon: 1) jobbkrav, 2) rolleproblemer, 3) ledelse, 4) sosial støtte, 5) ytre belønning, 6) omdømme og 7) affektiv tilhørighet. For å kunne teste hvorvidt antakelsene om mulige årsaksforklaringer kunne bekreftes eller avkreftes, ble kvantitativ primærdata innhentet ved en spørreundersøkelse. Utvalget for studien bestod av 840 ansatte i barnevernet, fra to utvalgte regioner: Øst- og Nord- Norge. 254 spørreskjemaer ble returnert, noe som gir en svarprosent på 30%. Det innhentede datamaterialet ble videre analysert gjennom en lineær multippel regresjonsanalyse. Studiet viste at affektiv tilhørighet, ytre belønning, rolleproblemer og jobbkrav vil ha en signifikant effekt på turnoverintensjon blant ansatte i barnevernet. Ledelse, sosial støtte og omdømme manglet signifikant støtte for å kunne bekrefte en reell sammenheng med turnoverintensjon i dette studiet. Resultatene var gitt med et signifikansnivå på 0,05. Research revealed that one third of the employees within the child welfare sector in Norway, leaves their job after barely one year of employment. Kids, who are under the care of child welfare, are arguably the most vulnerable individuals in our society, and as such they deserve perfect consistency and stability. This can only be achieved through a diligent and committed staff. By acknowledging this, whilst bearing in mind the high replacement among first year employees, one can ask the question whether or not this factor might influence the overall efficiency amongst the child welfare sector in Norway. Knowing that this is still an unanswered question, it is still important to highlight this information and to continue to research this topic in further detail so that one may understand why employees are leaving so early, and to find ways to preventing it. The aim of this research was to highlight the reasons to why employees within the child welfare sector in Norway might have a clear intention to leave their jobs after a short period of time, so called turnover intention. Secondary resources were applied to produce a theoretical framework. The framework consisted of seven different work-related variables, with an estimated impact on the voluntary turnover intention: 1) work demand, 2) role issues, 3) leadership, 4) social support, 5) extrinsic reward, 6) reputation, and 7) affective commitment To test the hypothesis of this study, and to see whether the aim of this research could be verified or not, a quantitative survey was selected to collect appropriate and sample data. Chosen for this survey were 840 employees within the municipal child welfare sector in Norway, based in two selected regions, east and North. In total, 254 surveys were answered, which contributes to a 30% response rate. Furthermore, the collected data was examined through a linear multiple regression analysis. The results of this research revealed four important factors that contribute significantly to turnover intention amongst employees in the child welfare system: absence of affective commitment, lack of external rewards, role issues and excessive job requirements. Due to the lack of significant support leadership, social support and reputation cannot confirm a real relationship between turnover intentions in this study. The final results were given with a significance level of 0.05. M-ØA
|
|---|