| Summary: | Opinnäytetyön tavoitteena on tehdä näkyväksi rekrytointiin liittyvää arviointityötä siitä, mitä tarkoittaa henkilökohtainen sopivuus rikosseuraamustyöntekijän työhön. Tutkimuskysymyksenä on: ”mihin rekrytointia tekevät virkamiehet kiinnittävät huomiota arvioidessaan hakijan henkilökohtaista sopivuutta yhdyskuntaseuraamustyöhön?”. Opinnäytetyön teoreettinen viitekehys rakentuu henkilöstö- ja osaamisen johtamisen sekä osaamisen ja henkilökohtaisen sopivuuden käsitteistä. Rikosseuraamusalan kehittämisympäristön elementteihin kuuluvat Oikeusministeriön ja Rikosseuraamuslaitoksen keskushallinnon ohjaus sekä lainsäädännön reunaehdot, varsin marginaalinen ja moniongelmainen asiakaskunta, kriminologia sekä yhdyskuntaseuraamustyön monitahoinen ja muuttuva toimintaympäristö. Opinnäytetyön empiirinen osuus toteutettiin Rikosseuraamuslaitoksen Itä- ja Pohjois-Suomen rikosseuraamusalueella. Opinnäytetyössä haastateltiin yhdeksää (9) Itä- ja Pohjois-Suomen rikosseuraamusalueen rekrytointia virkatehtävissään tekevää yhdyskuntaseuraamustoimiston apulaisjohtajaa ja / tai johtajaa sekä kahta (2) Aluekeskuksen virkamiestä, jotka ovat osallisina rikosseuraamustyöntekijöiden rekrytointiprosesseissa. Haastattelumenetelmänä oli teemahaastattelu. Haastattelut toteutettiin syys – marraskuussa 2015. Aineiston analyysi on induktiivinen ja opinnäytetyön tulokset esitellään teemoiteltuina. Opinnäytetyön tulosten perusteella rekrytointityöhön sekä henkilökohtaisen sopivuuden arviointiin liittyvä osaaminen on alueen yhdyskuntaseuraamustoimistoissa hyvällä tasolla. Henkilökohtaisen sopivuuden arviointi kulkee henkilönvalintaprosessin läpi ja on ikään kuin sisäänkirjoitettu osa sitä. Haastatteluaineistossa korostui se, että käsitepari soveltuvuus ja tehtävä ovat erottamattomassa yhteydessä toisiinsa ja rekrytoijan tulee tuntea rekrytoinnin kohteena oleva tehtävän vaatimukset hyvin. Rekrytointia pidettiin haastavana, mutta antoisana tehtävänä. Opinnäytetyön tulosten mukaan rikosseuraamustyöntekijän henkilökohtaisen sopivuuden elementit jakautuivat persoonaan ja ammatillisuuteen liittyviin tekijöihin, rikoksentekijään / rikoksesta epäiltyyn suhtautumiseen liittyviin tekijöihin, arvoihin ja asenteisiin liittyviin tekijöihin, tasapainoon tuen ja kontrollin välillä, byrokratiatyöhön ja toimeenpanotehtävään liittyviin tekijöihin sekä nuhteettomuus- ja turvallisuusvaatimukseen. Opinnäytetyö tuotti uutta tietoa siitä, mitä henkilökohtaisen sopivuuden arvioinnin prosessissa tapahtuu ja mitä työkaluja siinä käytetään sekä siitä, mitä arvioinnissa painotetaan ja arvioidaan. Tietoa voidaan käyttää haastattelurunkojen ja rekrytoinnin kehittämisen välineenä. Sen avulla voidaan myös lisätä ymmärrystä rekrytoinnin tärkeydestä ja painopisteistä tilanteessa, jossa yhä enemmän työtä tehdään yhä vähemmillä resursseilla. Opinnäytetyön tuottama tieto voi synnyttää myös toisen asteen tuloksia tukemalla ja kehittämällä rikosseuraamusalan rekrytointia myös Itä- ja Pohjois-Suomen rikosseuraamusalueen ulkopuolella. The aim of this thesis is to make visible the work and the means related to the assessment of personal suitability of the criminal sanctions official in the process of recruitment. The research question is: “what is the aim and the focus of the assessment in the recruitment of criminal sanctions officials?”. The theoretical framework is based on the concepts of human resources and management skills, know-how and personal suitability. The environmental elements of the development include the governmental control of the Ministry of Justice and the Criminal Sanctions Agency Central Administration. Boundary conditions also include the legislation, marginal and poly-problematic clientele, changing criminology and the emphasis of the community sanctions work in itself. The empirical part of the study carried out in the Criminal Sanctions Region of Eastern and Northern Finland. The results of the thesis are based on nine (9) interviews of the Directors or Deputy Directors of the Community Sanctions Offices and two (2) Regional Centre officials involved in the recruitment process. The interview method was a semi-structured theme interview. The interviews were conducted in September and November 2015. The data analysis is inductive and the results of the thesis are presented in themes. Based on the results the competence related to recruitment and the assessment of personal suitability is at a good level in the Community Sanctions Offices. Assessment of personal suitability passes through the selection process as a written-in part of it. The interview data emphasized that the concepts of suitability and the duty in question are inextricably linked to each other, so the recruiter should be familiar with the requirements of the tasks of the targeted duty. The assessment-process in recruiting was seen to be a challenging but rewarding task. The results of this thesis are that the elements of personal suitability of a Criminal sanctions official can be divided into six (6) categories: personality and professionalism factors, factors related to the attitude towards offenders or ones suspected of crimes, factors related to values and attitudes, the balance between support and control, the factors relating to bureaucracy work and the implementation of community sanctions and the requirements of blamelessness and safety. The thesis produced new information about the process, the tools and the focal points of personal suitability assessment and about personal suitability of a Criminal sanctions official. Information can be used in developing the process of recruitment and the evaluation of the personal suitability of an official. It also increases the understanding of the importance and priorities of recruitment as more work is being done with fewer resources. The data produced may also give second level results in developing the recruitment of the criminal sanctions officials also outside of the Criminal Sanctions Region of Eastern and Northern Finland.
|
|---|