| Summary: | Tutkimuksessa käsitellään julkisen työnvälityksen tehokkuutta kahdesta näkökulmasta: Ensimmäinen näkökulma on rekrytointiprosessin hajottaminen työnhakijan ja työnantajan osuuteen eli työpaikan avoinnaolon kestoon sekä rekrytointiviiveeseen. Erityinen mielenkiinto on tekijöissä, jotka vaikuttavat näiden kahden kestokomponentin muodostumiseen eri tavoin. Toinen näkökulma on työhönosoituksesta tapahtuvan työpaikan täytön ja verkkotäytön välisten erojen tarkastelu. Tässä on kyseessä perinteisen ja modernin työnvälitystoiminnan välisten profiili- ja tehokkuuserojen paikallistaminen. Tulosten mukaan työpaikan avoinnaoloa pitkittäviä, mutta rekrytointiviivettä lyhentäviä tekijöitä ovat alle 20 hengen työpaikka, suurkaupunki, muu kuin päivätyö sekä työhallinnon seurannan mukainen rekrytointiongelma-ammatti. Vähintään 200 hengen työnantajalla avoinnaololla on taipumusta olla lyhyt, mutta rekrytointiviiveellä pitkä. Vain yksityisen sektorin työnantajat näyttävät joissain tapauksissa sopeuttavan omaa toimintaansa avoinnaolon keston vaihteluihin. Työn keston piteneminen pidentää myös avoinnaolon kestoa. Alueellisesti tehokkaimmat rekrytointiprosessit löytyvät Etelä-Pohjanmaalta, Lapista ja Pohjois-Pohjanmaalta. Työhönosoituksesta täyttö on perinteinen julkisen työnvälityksen työvoimavirkailijan aktiivista roolia korostava menetelmä. Viime vuosina työhallinto on kehittänyt rekrytoivien työnantajien käyttöön modernin verkkotäyttömenetelmän, jossa työnantaja käyttää työhallinnon teknistä alustaa rekrytointioperaatioissaan. Osoitustäyttö on tehokkainta lyhytkestoisissa töissä ja muussa kuin palkkatyössä sekä prosessin alussa suurkaupungeissa, viivepaikoissa ja rekrytointiongelma-ammateissa. Verkkotäyttö on kokonaisuutena vähäistä, mutta toimii tehokkaasti yksityisellä sektorilla ja suurkaupungeissa. This report consists of two points of view on the efficiency of the job-broking function of the Finnish Public Employment Service (PES). The first point of view decomposes the recruitment process into two components, the open vacancy period representing the job-seeker´s share and the recruitment delay representing the employer´s share. Factors affecting differently these two components are of special interest. The second point of view is the difference between filling the vacancy by a job assignment given by the PES or by the PES web services. This part of the study represents differences in profile and efficiency between the traditional and modern job-broking methods. The results indicate that the vacancy period tends to become longer, but the recruitment delay shorter when a vacancy is provided by an employer with less than 20 employees, in a major city, when the working time is not day-work or in case of recruitment problem occupation. When a large employer with at least 200 employees provides the vacancy, the open vacancy period tends to be short, but the recruitment delay long. Public sector employers do not seem to adapt their recruitment behaviour according to the variations in the vacancy period, which a private sector employer sometimes does. The longer the job duration, the longer the vacancy period becomes. The regions of Southern Ostrobotnia, Lappland and Northern Ostrobotnia produce the most efficient recruitment processes. Vacancy filling by a job assignment is a traditional method emphasizing the role of the PES officials. In the last few years the PES has developed a modern web filling method, where the recruiting employer applies the technical platform of the PES in the recruitment operations. The job assigment method is the most efficient in filling vacancies with jobs of short duration, other than wage-earner jobs and in the beginning of the process in major cities, delayed vacancies and those occupations suffering from recruitment problems. The web filling method at the PES is of minor importance so far, but it is efficient in the private sector and major cities.
|
|---|