Motivacija i zadovoljstvo zaposlenika kao čimbenik uspjeha poslovnog sustava : Studija slučaja Coca Cola HBC Hrvatska - Španja, Mateo (Sveučilište Josipa Jurja Strossmayera u Osijeku. Ekonomski fakultet u Osijeku., 2016)
Da bi organizacija ispunila očekivanja svojih dioničara, zaposlenika i društva, menadžment mora razviti odnos između organizacije i zaposlenika. Taj odnos mora zadovoljavati konstantno promjenjive potrebe obje strane. U najmanju ruku, organizacija očekuje od zaposlenika da pouzdano obavljaju dodijeljene im zadatke prema utvrđenim standardima, te da se pridržavaju pravila koja su uspostavljena za to radno mjesto. Međutim, menadžment često očekuje puno više od zaposlenika; da preuzmu inicijativu, da se sami nadziru, da nastave učiti nove vještine te da budu spremni za nadolazeće poslovne potrebe. S druge strane, zaposlenici u najmanju ruku očekuju da su pošteno plaćeni za svoj posao, da imaju sigurne radne uvjete, te da se organizacija prema njima odnosi pravedno. Isto kao i menadžment i zaposlenici često očekuju više. Koliko su ambiciozna očekivanja ovisi od organizacije do organizacije, a da bi mogli ispuniti ista, menadžment mora razumjeti što motivira njihove zaposlenike. Razumjeti zaposlenike i ono što ih svakodnevno motivira i čini produktivnima je jedan od najvažnijih faktora s kojim neka kompanija može ostvariti kompetetivnu prednost u odnosu na tržišnu konkurenciju. Zaposlenici dolaze u organizaciju sa jedinstvenim stavovima i različitim načinom ponašanja, te je pred njihovim menadžerima veliki izazov da otkriju što točno motivira svakoga pojedinca. Dodatni izazov je konstantno održavati tu motiviranost, što predstavlja poteškoću jer ono što motivira zaposlenike s vremenom se mijenja. Na primjer, ako je zaposlenik primio povišicu plaće novac za njega postaje manje važan i u tom slučaju nije više glavni motivator. Ovisno o stavovima, ponašanju i očekivanjima, zaposlenici će imati potrebu za različitom motivacijom. Neki od njih će biti motivirani primanjem novčanih nagrada kao što je povišica ili godišnji bonus (vanjska motivacija), dok će drugima biti važnije psihološke nagrade (unutrašnja motivacija) pri obavljanju svoga posla. Primjer unutrašnje motivacije je kad zaposlenik radi posao koji voli i kad ...