| Summary: | Markmið þessarar rannsóknar um mannauðsmál ríkisins er að kanna hvort eitthvað sé í starfsumhverfinu sem veldur því að þroskastig mannauðsstjórnunar er ekki hærra hjá opinberum stofnunum. Samkvæmt Cranet rannsóknum 2006, 2009 og 2012 eru stofnanir einungis að skora á fyrsta og öðru stigi á líkani Kearns af sex mögulegum. Ákveðið var að gera eigindlega rannsókn til að skerpa sýn höfundar á efninu. Rannsóknin er byggð á hálfopnum viðtölum við tíu einstaklinga sem allir tengjast opinberum vinnumarkaði eða stéttarfélögum á einn eða annan hátt. Notast var við hentugleikaúrtak við framkvæmd rannsóknarinnar og skiptist ritgerðin í fræðilegan hluta og rannsóknarhluta. Helstu niðurstöður eru að það eru margir samhangandi þættir sem virðast valda því að mannauðsstjórnun er ekki meira sinnt en raun ber vitni í opinbera geiranum. Ráðast þarf í einhverjar breytingar á starfsmannalögum sem og launakerfi ríkisins til þess að gera stofnunum kleift að halda áfram að þróa mannauðinn sinn. Þá eru stofnanir of litlar, fámennar og fjársveltar og vantar einhvern stuðning á bakvið sig til að takast betur á við mannauðsmálin. The object of this thesis, which looks into government human resources management in Iceland, is to find out what in the environment of public institutions causes their development stages of human resource management to be as low as they are. According to Cranet researches, performed in 2006, 2009 and 2012, public institutions are only scoring in the range of one or two out of possible six, based on the scale described by Kearns. It was decided to perform a qualitative study, based on half-open interviews with 10 individuals who all are, in one way or another, involved in public sector- or labor unions. A convenience sample was used and the thesis is divided into a theoretic part, and a research part. Key findings of the research are that there are many interconnected factors that seem to cause human resources to be left out in the public sector. Changes need to be done to rules and regulations which consider ...
|
|---|