Unions and Pay Equity Bargaining in Canada

• Published in: Relations industrielles
• Main Author: Hart, Susan M.
• Format: Text
• Language: English
• Published: Département des relations industrielles de l’Université Laval 2002
• Subjects: Canada; Terre-Neuve
• Online Access: http://id.erudit.org/iderudit/006903ar; https://doi.org/10.7202/006903ar

Au cours des années 1980, un certain nombre de gouvernements provinciaux ont introduit des politiques pro-actives d’équité salariale afin de concrétiser d’une manière plus efficace le principe d’un salaire égal pour un travail de valeur comparable. On a fait adopter des lois couvrant le secteur public au Manitoba, en Ontario, à l’Île-du-Prince-Édouard, en Nouvelle-Écosse et au Nouveau-Brunswick, mais la mise en place s’est également effectuée par la négociation collective initiée par le gouvernement, par exemple, à Terre-Neuve. La province de l’Ontario a intégré le secteur privé, comme l’a fait aussi le Québec dans sa loi de 1996.Toutes ces initiatives ont créé chez les employeurs l’obligation de négocier l’application de l’équité salariale avec des négociateurs accrédités et elles ont donné lieu à l’établissement de structures de négociation distinctes. Même si ces innovations ont obligé les employeurs à agir de façon pro-active, il devenait évident que les syndicats joueraient un rôle central, que la mise en oeuvre de l’équité salariale soit voulue par un mandat légal ou amenée par un mécanisme administratif.Le principe qui sous-tend l’équité salariale est à l’effet que les salaires des femmes ont historiquement été sous-évalués, qu’ils doivent être rectifiés par la comparaison d’emplois fortement occupés par des hommes avec des emplois fortement occupés par des femmes et que l’ajustement des taux de salaires se fasse de manière à ce que des emplois de valeur comparable reçoivent une rémunération de valeur égale. Mis à part certaines variations d’ordre technique, les juridictions canadiennes utilisent une méthodologie largement similaire : l’identification des emplois à dominance masculine et ceux à dominance féminine le choix ou le design d’un outil de comparaison dont la neutralité est assurée quant au genre l’évaluation des emplois basée sur l’habileté, l’effort, les responsabilités et les conditions physiques de travail suivent le calcul et la planification de l’implantation des corrections de ...